Artículo sobre la motivación de los empleados

Este artículo pretende arrojar luz sobre los efectos que la motivación intrínseca y extrínseca, como predictores, tienen sobre la inversión de tiempo y esfuerzo en el trabajo y sobre el compromiso laboral. Utilizando una encuesta con cuestionario, este estudio llevó a cabo un análisis de moderación, considerando dos efectos condicionales -el estatus del trabajador (estudiantes trabajadores frente a empleados no estudiantes) y el país (Israel frente a Japón)- como moderadores potenciales, ya que existen claras diferencias culturales entre estos países. Se recogieron datos de 242 participantes israelíes y 171 japoneses. Los análisis revelaron que el estatus del trabajador modera los efectos de la motivación intrínseca y extrínseca en la inversión de tiempo y esfuerzo en el trabajo y en el compromiso laboral, y que los efectos moderadores estaban condicionados por las diferencias entre países. Se discuten las implicaciones teóricas y prácticas y las sugerencias para futuras investigaciones.

Nuestro mundo actual ha sido descrito con el acrónimo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). En este mundo tan cambiante, las organizaciones y los individuos necesitan emprender un aprendizaje continuo. Para lograr una ventaja competitiva, las organizaciones necesitan desarrollar el aprendizaje organizativo, que puede lograrse adquiriendo individuos que aprendan. Desde el punto de vista de estos últimos, cada vez es más necesario que los trabajadores aprendan continuamente para mejorar y mantener su empleabilidad. Como se ha demostrado en investigaciones anteriores, el número de personas que participan en el aprendizaje permanente ha aumentado significativamente (Corrales-Herrero y Rodríguez-Prado, 2018).

Teoría de la equidad

Todos hemos visto los datos sobre la falta de compromiso de la mayoría de los empleados en el trabajo. Puede que también hayamos visto los impactantes datos de que en casi la mitad de las empresas, los empleados de alto rendimiento están menos comprometidos que los de bajo rendimiento. Y aunque hay razones específicas de la organización por las que el compromiso de los empleados es tan bajo (por ejemplo, malos jefes, poca transparencia, exceso de trabajo, etc.), a veces el problema es más profundo; concretamente, nuestras motivaciones personales.

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Todos tenemos diferentes motivaciones en el trabajo. Algunas personas alcanzan continuamente un mayor nivel de rendimiento personal, otras quieren ser reconocidas por ser influyentes y otras quieren tener relaciones armoniosas con otras personas. Algunos buscan la continuidad, la consistencia y la previsibilidad en su trabajo, mientras que a otros les motiva el riesgo, el cambio y la incertidumbre.

A través de la investigación con miles de empleados y líderes, hemos descubierto que hay cinco motivaciones principales que impulsan las acciones de las personas en el trabajo: logro, poder, afiliación, seguridad y aventura. Existen numerosas formas de evaluar y descubrir tu propia motivación personal, desde la introspección hasta un test online que evalúa esos cinco impulsores llamado “¿Qué te motiva?”

Ejemplo de comunicación de la motivación

Dentro de la disciplina de la psicología industrial y organizativa, existen varias teorías que intentan describir la motivación de los empleados. A nivel macro, la motivación laboral puede clasificarse en dos tipos, las teorías de proceso endógeno (individual, cognitivo) y las teorías de causa exógena (ambiental)[12] Muchas teorías encajan simplemente en un tipo, pero los tipos híbridos, como la teoría de la autodeterminación, intentan dar cuenta de ambas.

Las teorías de la motivación basadas en las necesidades se centran en el impulso de un empleado por satisfacer una serie de necesidades a través de su trabajo. Estas necesidades van desde las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia hasta las necesidades psicoemocionales superiores, como la pertenencia y la autorrealización.

La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1943) se aplicó para ofrecer una explicación de cómo el entorno laboral motiva a los empleados. De acuerdo con la teoría de Maslow, que no fue desarrollada específicamente para explicar el comportamiento en el lugar de trabajo, los empleados se esfuerzan por satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico[8].

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En el nivel más básico, un empleado está motivado para trabajar con el fin de satisfacer las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia, como tener suficiente dinero para comprar comida. El siguiente nivel de necesidad en la jerarquía es la seguridad, que podría interpretarse como una vivienda adecuada o vivir en un barrio seguro. Los tres niveles siguientes de la teoría de Maslow se refieren a las necesidades intelectuales y psicoemocionales: amor y pertenencia, estima (que se refiere a la competencia y el dominio) y, por último, la necesidad de orden superior, la autorrealización.

Tipos de psicología de la motivación

Dentro de la disciplina de la psicología industrial y organizativa, existen varias teorías que intentan describir la motivación de los empleados. A nivel macro, la motivación laboral puede clasificarse en dos tipos, las teorías de proceso endógeno (individual, cognitivo) y las teorías de causa exógena (ambiental)[12] Muchas teorías encajan simplemente en un tipo, pero los tipos híbridos, como la teoría de la autodeterminación, intentan dar cuenta de ambos.

Las teorías de la motivación basadas en las necesidades se centran en el impulso de un empleado por satisfacer una serie de necesidades a través de su trabajo. Estas necesidades van desde las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia hasta las necesidades psicoemocionales superiores, como la pertenencia y la autorrealización.

La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1943) se aplicó para ofrecer una explicación de cómo el entorno laboral motiva a los empleados. De acuerdo con la teoría de Maslow, que no fue desarrollada específicamente para explicar el comportamiento en el lugar de trabajo, los empleados se esfuerzan por satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico[8].

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En el nivel más básico, un empleado está motivado para trabajar con el fin de satisfacer las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia, como tener suficiente dinero para comprar comida. El siguiente nivel de necesidad en la jerarquía es la seguridad, que podría interpretarse como una vivienda adecuada o vivir en un barrio seguro. Los tres niveles siguientes de la teoría de Maslow se refieren a las necesidades intelectuales y psicoemocionales: amor y pertenencia, estima (que se refiere a la competencia y el dominio) y, por último, la necesidad de orden superior, la autorrealización.