Definicion de motivacion laboral

Tipos de motivación laboral

La palabra “motivación” deriva de la palabra latina que significa movimiento “movere”. En la literatura sobre la motivación se dan diferentes definiciones de la misma. Todas estas definiciones hacen hincapié en el hecho de que la motivación está relacionada con los factores que dan lugar a un determinado comportamiento, canalizan este comportamiento y lo mantienen para alcanzar un determinado objetivo.1
A menudo se considera un constructo, porque se supone que es un proceso que no se puede localizar. Es intangible, invisible, difícil de medir y extraordinariamente difícil de controlar. Se refiere a la cuestión de por qué las personas se esfuerzan o no por algo. En este contexto, la motivación puede verse como una fuerza que genera energía. Esta energía hace que los empleados pasen a la acción.
Según los psicólogos humanistas, la autorrealización es la esencia del ser humano. Está en nuestra naturaleza permitir que florezcan las oportunidades y los talentos, para sacar lo mejor de nosotros mismos. Esto se aplica tanto a la esfera social (amigos) como a la social (educación, trabajo).

Importancia de la motivación laboral

Dentro de la disciplina de la psicología industrial y organizativa, existen varias teorías que intentan describir la motivación de los empleados. A nivel general, la motivación laboral puede clasificarse en dos tipos: teorías de procesos endógenos (individuales, cognitivos) y teorías de causas exógenas (ambientales)[12] Muchas teorías encajan simplemente en un tipo, pero los tipos híbridos, como la teoría de la autodeterminación, intentan dar cuenta de ambos.
Las teorías de la motivación basadas en las necesidades se centran en el impulso de un empleado por satisfacer una serie de necesidades a través de su trabajo. Estas necesidades van desde las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia hasta las necesidades psicoemocionales superiores, como la pertenencia y la autorrealización.
La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow (1943) se aplicó para ofrecer una explicación de cómo el entorno laboral motiva a los empleados. De acuerdo con la teoría de Maslow, que no fue desarrollada específicamente para explicar el comportamiento en el lugar de trabajo, los empleados se esfuerzan por satisfacer sus necesidades en un orden jerárquico[8].
En el nivel más básico, un empleado está motivado para trabajar con el fin de satisfacer las necesidades fisiológicas básicas de supervivencia, como tener suficiente dinero para comprar comida. El siguiente nivel de necesidad en la jerarquía es la seguridad, que podría interpretarse como una vivienda adecuada o vivir en un barrio seguro. Los tres niveles siguientes de la teoría de Maslow se refieren a las necesidades intelectuales y psicoemocionales: amor y pertenencia, estima (que se refiere a la competencia y el dominio) y, por último, la necesidad de orden superior, la autorrealización.

La motivación laboral en la psicología de las organizaciones

Este trabajo pretende arrojar luz sobre los efectos que la motivación intrínseca y extrínseca, como predictores, tienen sobre la inversión de tiempo y esfuerzo en el trabajo y sobre el compromiso laboral. Utilizando una encuesta con cuestionario, este estudio llevó a cabo un análisis de moderación, considerando dos efectos condicionales -el estatus del trabajador (estudiantes trabajadores frente a empleados no estudiantes) y el país (Israel frente a Japón)- como moderadores potenciales, ya que existen claras diferencias culturales entre estos países. Se recogieron datos de 242 participantes israelíes y 171 japoneses. Los análisis revelaron que el estatus del trabajador modera los efectos de la motivación intrínseca y extrínseca en la inversión de tiempo y esfuerzo en el trabajo y en el compromiso laboral, y que los efectos moderadores estaban condicionados por las diferencias entre países. Se discuten las implicaciones teóricas y prácticas y las sugerencias para futuras investigaciones.
Nuestro mundo actual ha sido descrito con el acrónimo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo). En este mundo tan cambiante, las organizaciones y los individuos necesitan emprender un aprendizaje continuo. Para lograr una ventaja competitiva, las organizaciones necesitan desarrollar el aprendizaje organizativo, que puede lograrse adquiriendo individuos que aprendan. Desde el punto de vista de estos últimos, cada vez es más necesario que los trabajadores aprendan continuamente para mejorar y mantener su empleabilidad. Como se ha demostrado en investigaciones anteriores, el número de personas que participan en el aprendizaje permanente ha aumentado significativamente (Corrales-Herrero y Rodríguez-Prado, 2018).

Motivación laboral en el comportamiento organizacional pdf

La motivación en el trabajo es uno de los temas más centrales y más investigados en la psicología industrial-organizacional. Incluso los primeros libros de texto de la psicología de E/S abordaban la motivación y los temas relacionados con ella, como la moral, las actitudes laborales, la productividad y el rendimiento laboral. Se han ofrecido varias definiciones, pero la que se adopta aquí fue la primera que propuso el autor en 1984: La motivación laboral se origina dentro y fuera del individuo para iniciar y determinar el comportamiento relacionado con el trabajo.
La mayor parte de la atención sobre la motivación en el trabajo se ha centrado en el esfuerzo que las personas dedican al trabajo, el componente de intensidad de la definición. Sin embargo, es fundamental tener en cuenta los demás componentes para comprender plenamente la motivación laboral. Aunque un individuo puede no esforzarse mucho por alcanzar los objetivos que otros le marcan, la persona puede tener mucha motivación para alcanzar objetivos distintos a los prescritos por los directivos o los críticos (los componentes de forma y dirección).
También es importante distinguir entre la motivación y sus antecedentes y sus consecuencias, especialmente estas últimas. Los observadores suelen llegar a la conclusión de que la motivación de una persona es baja (lo que suele implicar que no se esfuerza lo suficiente) o errónea (objetivos inadecuados) basándose en la observación de un bajo nivel de rendimiento, que es el cumplimiento de alguna norma o criterio. Esta conclusión suele ser falsa, lo que da lugar a lo que los psicólogos sociales denominan el error de atribución fundamental: atribuir el bajo rendimiento juzgado a la baja motivación, una característica del individuo. Numerosas investigaciones y teorías demuestran que el rendimiento es una función multiplicativa de la motivación y la capacidad individual, así como de las limitaciones u oportunidades que ofrece el contexto en el que se desarrolla el trabajo. Estas distinciones son más que una cuestión de semántica teórica o conceptual: Tienen implicaciones reales e importantes para entender el rendimiento en el trabajo, el abandono de los empleados (en sus diversas formas), la creatividad en el trabajo, las elecciones de carrera y otros muchos fenómenos relacionados con el trabajo. El origen del bajo rendimiento suele ser el contexto o la capacidad de la persona para realizar el trabajo.