Motivacion intrinseca y extrinseca en el trabajo

Ejemplos de motivación intrínseca y extrínseca

La dinámica de la motivación ha cambiado drásticamente para reflejar los nuevos requisitos del trabajo y las nuevas expectativas de los trabajadores. Uno de los mayores cambios ha sido el aumento de la importancia de las recompensas psíquicas, o intrínsecas, y el declive de las recompensas materiales o extrínsecas. Este autor se basa en investigaciones recientes para explicar la popularidad de las recompensas intrínsecas y cómo pueden utilizarse para crear una cultura de alto compromiso.

Llevo unos 30 años investigando la motivación en el lugar de trabajo y me sorprende lo mucho que ha cambiado últimamente. La automatización y la deslocalización han eliminado la mayoría de los puestos de trabajo altamente repetitivos en Estados Unidos, mientras que la competencia global ha producido organizaciones más planas y con mayor capacidad de respuesta que requieren que los empleados utilicen el juicio y la iniciativa en mucha mayor medida. Durante este mismo período de 30 años, la proporción de trabajadores estadounidenses que dicen que su trabajo es significativo, les permite la discreción y hace uso de sus habilidades se ha duplicado con creces, pasando de menos de un tercio a cerca de dos tercios.1 Además, los trabajadores más jóvenes llegan ahora a las organizaciones con expectativas diferentes a las de sus padres. Criados en una época de rápidos cambios tecnológicos y acceso instantáneo a los datos, responden mejor a un trabajo más significativo, que les permita aprender habilidades de vanguardia y que les permita encontrar sus propias formas de realizar las tareas.

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La motivación intrínseca y extrínseca en el rendimiento de los equipos

A pesar de la gran cantidad de investigaciones centradas en la motivación intrínseca y extrínseca, los efectos de los motivadores extrínsecos en la creatividad y la innovación apenas se han investigado. Los factores extrínsecos pueden considerarse motivadores extrínsecos sinérgicos cuando tienen un efecto positivo en el resultado. El presente estudio investiga los motivadores extrínsecos sinérgicos que las organizaciones pueden utilizar para fomentar la creatividad y la innovación de sus trabajadores del conocimiento intrínsecamente motivados. El análisis se basa en el modelo componencial dinámico de Amabile y Pratt sobre la creatividad y la innovación en las organizaciones, combinado con elementos de la teoría de la autodeterminación de Ryan y Deci. Los datos cuantitativos proceden de 90 trabajadores del conocimiento de una empresa internacional de consultoría que participaron en una autoevaluación en línea. En los análisis factoriales exploratorios, los ítems de motivación extrínseca consolidaron dos factores “recompensas relacionales” y “recompensas transaccionales”, mientras que los ítems de creatividad e innovación dieron lugar a una solución de un solo factor, denominado “rendimiento de creatividad/innovación”.

Artículos de motivación intrínseca y extrínseca

La mayoría de los líderes quieren inspirar a sus equipos para que rindan al máximo.    La mayoría de los empleados quieren sentirse motivados para hacer su mejor trabajo.    Por desgracia, motivar el comportamiento y la actividad de los demás es una tarea complicada; no todos los líderes conocen la diferencia entre la motivación intrínseca y la extrínseca para crear un alto rendimiento.

En general, la motivación extrínseca se refiere a las influencias externas al individuo que lo impulsan a hacer algo.    La motivación extrínseca en el lugar de trabajo suele referirse al comportamiento que está directamente influenciado e impulsado por recompensas externas y tangibles como:

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Mientras que la motivación extrínseca es tangible y surge del exterior de un individuo, la motivación intrínseca es intangible y proviene del interior de un individuo.      Esta es la principal diferencia entre la motivación intrínseca y la extrínseca.    La motivación intrínseca puede ser tan simple como el placer y la satisfacción que siente un empleado después de completar con éxito una tarea que merece la pena.

Los incentivos monetarios extrínsecos se han utilizado durante mucho tiempo en el lugar de trabajo para motivar a los empleados a trabajar más, más rápido y mejor. Se creía que estos incentivos extrínsecos elevarían el nivel de compromiso y el rendimiento de los empleados, a la vez que ayudarían a crear una cultura de personas con grandes logros y talento.

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Según Pink (2010), existe una creencia generalizada en las capacidades humanas, por lo que se puede pensar que la motivación intrínseca es el mejor método. El objetivo de esta investigación es encontrar el método más eficaz en las oficinas de PEL. Priem y Butler (2001) subrayan la importancia de la motivación, al explicar que una gestión eficaz de los recursos humanos puede hacer que la empresa se adelante a sus competidores y resulte ser la cualidad más fuerte de la empresa. Schuler y Jackson (1987) también subrayan la importancia de la gestión humana. Un alto grado de motivación entre los empleados también contribuye al cumplimiento de los objetivos más amplios de la empresa, ya que los empresarios pueden esforzarse por dirigir a sus empleados hacia los resultados deseados [Snell et al, 1996]. En el competitivo mundo empresarial de hoy, el papel de los recursos humanos es innegable e inmenso. Como explican tanto Ulrich (1990) como Williamson (1985), esto no es una sorpresa, ya que la eficacia y la satisfacción de los empleados es, en última instancia, también un éxito para la empresa.