Plan de recursos humanos

Objetivos de la planificación de los recursos humanos

La recesión de 2008/09 ilustró para algunas empresas la debilidad del mercado, que condujo a la disminución de las valoraciones de las empresas, al aumento de los fracasos empresariales, a la externalización de negocios de las empresas y a la venta de unidades de negocio no esenciales. Pero si las organizaciones piensan en el futuro, encuentran oportunidades que no estaban disponibles cuando el negocio estaba en auge, como la expansión de su empresa mediante adquisiciones. Finalmente, las empresas siempre necesitan mirar hacia adelante para seguir siendo competitivas, captar cuota de mercado y ser las primeras en innovar un nuevo producto o servicio (Mondy 2014, p.115).
Las organizaciones utilizan la planificación estratégica como un proceso constante y cambiante para encontrar una ventaja competitiva. Ven la necesidad de diversificar y aumentar la variedad de los productos que se fabrican o venden. En otras ocasiones, las empresas tienen la necesidad de reducir su tamaño en respuesta al entorno externo o el plan estratégico ve la integración como su fuerza motriz, lo que significa el control unificado de una serie de operaciones sucesivas o similares. Por lo tanto, la planificación estratégica se esfuerza por posicionar a la organización con respecto al entorno externo. Por lo tanto, la planificación estratégica en todos los niveles de la organización es importante (Mondy 2014, p.115). Para anticiparse a las futuras demandas del negocio y del entorno de la empresa, es necesaria la planificación estratégica de los recursos humanos (RH) para satisfacer las necesidades de personal dictadas por esas condiciones (Lengnick-Hall 1988, p. 457). En este sentido, el proceso de gestión estratégica se utiliza para responder a una pregunta central en la planificación estratégica de los RRHH: “¿Cómo desarrollar un plan estratégico de recursos humanos?”.

Política de recursos humanos

Tal y como se aborda en el apartado 2.1 “Planificación estratégica”, la redacción de un plan estratégico de GRH debería basarse en los planes estratégicos de la organización y del departamento. Una vez redactado el plan estratégico, el profesional de RRHH puede empezar a trabajar en el plan de RRHH. Éste se diferencia del plan estratégico en que es más detallado y se centra más en el corto plazo. Las seis partes aquí descritas se abordan con más detalle en el capítulo 4 “Contratación”, el capítulo 5 “Selección”, el capítulo 6 “Compensación y beneficios”, el capítulo 7 “Retención y motivación”, el capítulo 8 “Formación y desarrollo”, el capítulo 9 “Comunicación exitosa con los empleados”, el capítulo 10 “Gestión del rendimiento de los empleados” y el capítulo 11 “Evaluación de los empleados”.
Como responsable de RRHH, tiene acceso a datos sensibles, como la información salarial. Mientras mira la remuneración de cada empleado del departamento de marketing, se da cuenta de que dos empleados con el mismo cargo y que realizan el mismo trabajo ganan cantidades diferentes de dinero. Al profundizar en la información, se da cuenta de que el empleado que lleva menos tiempo en la empresa cobra más que el que lleva más tiempo. Un breve vistazo a las evaluaciones de rendimiento muestra que ambos tienen un rendimiento estelar. Determina que dos gerentes diferentes contrataron a los empleados y que uno de ellos ya no está en la organización. ¿Qué haría usted al respecto?

Desarrollo de recursos humanos…

Escanee activamente las características del dispositivo para su identificación. Utilizar datos de geolocalización precisos. Almacenar y/o acceder a la información de un dispositivo. Seleccionar contenidos personalizados. Crear un perfil de contenido personalizado. Medir el rendimiento de los anuncios. Seleccionar anuncios básicos. Crear un perfil de anuncios personalizados. Seleccionar anuncios personalizados. Aplicar la investigación de mercado para generar información sobre la audiencia. Medir el rendimiento de los contenidos. Desarrollar y mejorar los productos.
La planificación de los recursos humanos (PRH) es el proceso continuo de planificación sistemática por adelantado para lograr un uso óptimo del activo más valioso de una organización: los empleados de calidad. La planificación de los recursos humanos garantiza la mejor adecuación entre los empleados y los puestos de trabajo, al tiempo que evita la escasez o el exceso de mano de obra.
El proceso de planificación de recursos humanos consta de cuatro pasos clave. Incluyen el análisis de la oferta de mano de obra actual, la previsión de la demanda de mano de obra, el equilibrio entre la demanda de mano de obra prevista y la oferta, y el apoyo a los objetivos de la organización. El PRH es una inversión importante para cualquier empresa, ya que le permite seguir siendo productiva y rentable.

Enfoque de recursos humanos

La palabra estrategia tiene un significado muy diferente para las empresas que acaban de empezar que para una organización consolidada. La velocidad y el calendario son diferentes, y esto tiene un impacto crucial en la forma de planificar las acciones. Lo más importante en la planificación estratégica de los recursos humanos en este contexto, en mi opinión, es lograr un buen equilibrio entre el corto plazo y el largo plazo.El largo plazo puede ser de seis meses, lo que puede parecer excesivo para muchas startups, pero creo que es un plazo esencial para establecer un curso de acción coherente si queremos llegar a alguna parte.Además, muchas estrategias de RRHH de gran impacto necesitan tiempo para desarrollarse y producir resultados. Una mala gestión a largo plazo dará lugar a un equipo de RRHH con un pensamiento a corto plazo, lo que equivale a una empresa que sólo se centra en conseguir nuevos clientes pero no hace nada por retenerlos.
La planificación estratégica de los recursos humanos es un ejercicio que debe hacerse desde el principio. Aunque no se cumpla el 100% de la estrategia, ayuda a situar las tareas del día a día en una perspectiva de futuro y a orientarlas hacia objetivos de mayor impacto.En Lingokids, lo primero que hice fue crear mi plan estratégico anual, haciendo un ejercicio de reflexión sobre el estado de la función del departamento y la visión que quería construir para responder a las necesidades del negocio.Al año siguiente, el plan me sirvió de brújula y apenas hice cambios. No conseguí hacer gran parte de lo que me proponía porque hubo mucho trabajo operativo no planificado y, en consecuencia, no pude cumplir la mayoría de mis objetivos estratégicos.