Plan de organizacion y recursos humanos de una empresa ejemplo

ejemplos de empresas de gestión estratégica de recursos humanos

Ninguna organización puede permitirse el riesgo de una escasez crítica de competencias. La planificación de los recursos humanos (PRH) ayuda a garantizar que se cuenta con las personas adecuadas en el equipo, es decir, las que tienen las aptitudes necesarias para competir, innovar o hacer crecer la empresa.
¿Cómo anticiparse a las necesidades de mano de obra en un entorno empresarial en el que el ritmo de cambio es cada vez mayor y el número de personas con las aptitudes adecuadas es cada vez menor? La respuesta es la planificación de los recursos humanos. En este artículo, cinco expertos comparten sus puntos de vista sobre lo que se necesita para operar cómodamente en tiempos de rápido cambio. Aunque la previsión de recursos humanos (RRHH) no es una ciencia exacta, encontrará ideas y procesos, ejemplos y plantillas que puede utilizar para prever con más confianza, gestionar las operaciones y tomar el control para aumentar la rentabilidad actual y futura.
La planificación de los recursos humanos, también conocida como planificación de la mano de obra, ayuda a las organizaciones a contratar, retener y optimizar el despliegue de las personas necesarias para cumplir los objetivos empresariales estratégicos y responder a los cambios del entorno externo. Para evitar de forma proactiva la escasez o el exceso de talento y lograr un equilibrio del mismo en función de las necesidades, la planificación eficaz de los recursos humanos es un proceso continuo y sistemático.

plan de recursos humanos para la pequeña empresa

Recursos adicionalesEste artículo proporciona una definición, antecedentes, información, recursos y lecturas sugeridas sobre cómo iniciar el proceso de recursos humanos estratégicos. Los temas incluyen lo siguiente:
AntecedentesLa gestión estratégica de los recursos humanos implica un proceso orientado al futuro de desarrollo e implementación de programas de RRHH que abordan y resuelven problemas empresariales y contribuyen directamente a los principales objetivos empresariales a largo plazo. En el pasado, la gestión de los recursos humanos era en gran medida una función administrativa centrada en las responsabilidades cotidianas, como la contratación y la selección de los empleados y la gestión de sus beneficios. Las condiciones cambiantes del mercado laboral y la nueva forma de pensar de las empresas exigen estrategias empresariales de RRHH que incluyan la contratación y retención de las personas adecuadas, así como el liderazgo ético y cultural.La planificación estratégica presenta grandes retos y oportunidades para los profesionales de RRHH. Casi todos los líderes de RRHH de las mayores empresas mundiales están involucrados en la toma de decisiones estratégicas y participan en el equipo de estrategia de la organización, y la mayoría de los profesionales de RRHH afirman que la planificación estratégica forma parte de su función. En cambio, los profesionales de RRHH de muchas organizaciones medianas y pequeñas no suelen participar en la planificación estratégica organizativa o funcional. En consecuencia, para alcanzar los objetivos estratégicos de RRHH a largo plazo y ser un actor clave en el proceso de planificación estratégica de la organización, algunos departamentos de RRHH pueden necesitar convencer a la alta dirección del valor y la contribución que pueden aportar los RRHH.

necesidades de recursos humanos en el plan de empresa

Los profesionales de recursos humanos (RH) realizan una gran variedad de tareas dentro de una estructura organizativa. Una breve revisión de las funciones principales de los departamentos de recursos humanos será útil para enmarcar las actividades más comunes que un profesional de recursos humanos llevará a cabo. Las funciones principales pueden resumirse como
La incorporación de nuevos empleados y la provisión de recursos para el desarrollo continuo es una inversión clave para las organizaciones, y RRHH se encarga de mantener un enfoque de desarrollo para los recursos humanos existentes.

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Tal y como se aborda en el apartado 2.1 “Planificación estratégica”, la redacción de un plan estratégico de GRH debe basarse en los planes estratégicos de la organización y del departamento. Una vez redactado el plan estratégico, el profesional de RRHH puede empezar a trabajar en el plan de RRHH. Éste se diferencia del plan estratégico en que es más detallado y se centra más en el corto plazo. Las seis partes aquí descritas se abordan con más detalle en el capítulo 4 “Contratación”, el capítulo 5 “Selección”, el capítulo 6 “Compensación y beneficios”, el capítulo 7 “Retención y motivación”, el capítulo 8 “Formación y desarrollo”, el capítulo 9 “Comunicación exitosa con los empleados”, el capítulo 10 “Gestión del rendimiento de los empleados” y el capítulo 11 “Evaluación de los empleados”.
Como responsable de RRHH, tiene acceso a datos sensibles, como la información salarial. Mientras mira la remuneración de cada empleado del departamento de marketing, se da cuenta de que dos empleados con el mismo cargo y que realizan el mismo trabajo ganan cantidades diferentes de dinero. A medida que profundiza, se da cuenta de que el empleado que lleva menos tiempo en la empresa cobra más que la persona que lleva más tiempo. Un breve vistazo a las evaluaciones de rendimiento muestra que ambos tienen un rendimiento estelar. Determina que dos gerentes diferentes contrataron a los empleados y que uno de ellos ya no está en la organización. ¿Qué haría usted al respecto?