Areas de mejora de una persona

ejemplos de puntos fuertes y áreas de mejora para estudiantes

Junto con las solicitudes de empleo, los currículos y las entrevistas, la comprobación de referencias es una de las partes más comunes del proceso de contratación. Sigue siendo la única pieza de información que no proporciona el propio solicitante, lo que alivia algunos de los problemas de la información que proporciona el solicitante: falsificación, embellecimiento y omisión de trabajos anteriores u otras experiencias relacionadas.
Al mismo tiempo, las empresas están abandonando cada vez más esta práctica, en la mayoría de los casos debido a uno de estos factores o a ambos: el tiempo que se tarda en realizar una comprobación de referencias por teléfono o por carta, y la falta de información significativa que proporcionan las referencias. Con demasiada frecuencia, los directivos se basan en un cambio de tono -o incluso en una pausa- durante la comprobación telefónica, lo que no parece la mejor manera de recabar información sobre un posible empleado.
De hecho, no sabemos mucho sobre lo que funciona y lo que no cuando se trata de comprobar las referencias. Esto se debe a que se han realizado muy pocas investigaciones sobre esta práctica, en gran parte debido a que suelen realizarse por teléfono o por carta. Los pocos estudios que existen, que se refieren principalmente a las comprobaciones por carta en la enseñanza superior, concluyen que pueden tener un contenido que muestra un sesgo contra las clases protegidas de los solicitantes de empleo, y que la extensión de la carta se utiliza a veces de forma desproporcionada en la toma de decisiones. Una revisión de la bibliografía no revela ninguna prueba de que la longitud de una recomendación esté correlacionada con el éxito laboral posterior o con cualquier otro resultado laboral deseable.

ejemplos de áreas de mejora

El desarrollo personal consiste en actividades que desarrollan las capacidades y el potencial de una persona, construyen el capital humano, facilitan la empleabilidad y mejoran la calidad de vida y la realización de los sueños y las aspiraciones.[1][se necesita una fuente mejor] El desarrollo personal puede tener lugar a lo largo de toda la vida de un individuo y no se limita a una etapa de la vida de una persona. Puede incluir acciones oficiales e informales para el desarrollo de otras personas en funciones como profesor, guía, consejero, gerente, entrenador o mentor, y no se limita a la autoayuda. Cuando el desarrollo personal tiene lugar en el contexto de las instituciones, se refiere a los métodos, programas, herramientas, técnicas y sistemas de evaluación que se ofrecen para apoyar el desarrollo positivo de los adultos a nivel individual en las organizaciones[2][es necesario citar para verificar].
El desarrollo personal también puede incluir el desarrollo de las habilidades y la personalidad de otras personas. Esto puede tener lugar a través de funciones como las de un profesor o mentor, ya sea a través de una competencia personal (como la supuesta habilidad de ciertos directivos para desarrollar el potencial de los empleados) o a través de un servicio profesional (como proporcionar formación, evaluación o coaching).

servicio al cliente

Al invertir en el desarrollo de las habilidades y los conocimientos de sus trabajadores, las empresas forman especialistas únicos y experimentados. A su vez, estos especialistas mejoran el rendimiento de la empresa con su talento y eficiencia, haciendo que las empresas prosperen.
Otro gran beneficio que obtienen las empresas al centrarse en las áreas de mejora de los empleados es la retención de éstos. De este modo, los trabajadores se dan cuenta de que sus empresas se preocupan por su desarrollo y promoción, lo que hace que permanezcan en sus puestos más tiempo.
Las áreas de mejora representan una variedad de habilidades y cualidades que los empleados pueden desarrollar o mejorar, ya sea por su cuenta o con la ayuda de sus directivos. Cada trabajador es un individuo. Necesita su propio conjunto de áreas de desarrollo en el trabajo. Esto significa que un directivo y un empleado pueden definir las áreas de mejora a nivel personal. Esto ayuda a los trabajadores a entender qué habilidades pueden faltar en sus puestos y a alinear sus objetivos de desarrollo con los de la empresa.
Junto con las empresas, los empleados también se benefician de las áreas de mejora. A medida que el personal aprovecha las oportunidades de mejora y empieza a desarrollar sus habilidades, mejora rápidamente su productividad y puede asumir nuevas responsabilidades.

ejemplos de áreas de mejora para directivos

Junto con las solicitudes de empleo, los currículos y las entrevistas, la comprobación de referencias es una de las partes más comunes del proceso de contratación. Sigue siendo la única información que no proporciona el propio solicitante, lo que alivia algunos de los problemas de la información que proporciona el solicitante: falsificación, embellecimiento y omisión de trabajos anteriores u otras experiencias relacionadas.
Al mismo tiempo, las empresas están abandonando cada vez más esta práctica, en la mayoría de los casos debido a uno de estos factores o a ambos: el tiempo que se tarda en realizar una comprobación de referencias por teléfono o por carta, y la falta de información significativa que proporcionan las referencias. Con demasiada frecuencia, los directivos se basan en un cambio de tono -o incluso en una pausa- durante la comprobación telefónica, lo que no parece la mejor manera de recabar información sobre un posible empleado.
De hecho, no sabemos mucho sobre lo que funciona y lo que no cuando se trata de comprobar las referencias. Esto se debe a que se han realizado muy pocas investigaciones sobre esta práctica, en gran parte debido a que suelen realizarse por teléfono o por carta. Los pocos estudios que existen, que se refieren principalmente a las comprobaciones por carta en la enseñanza superior, concluyen que pueden tener un contenido que muestra un sesgo contra las clases protegidas de los solicitantes de empleo, y que la extensión de la carta se utiliza a veces de forma desproporcionada en la toma de decisiones. Una revisión de la bibliografía no revela ninguna prueba de que la longitud de una recomendación esté correlacionada con el éxito laboral posterior o con cualquier otro resultado laboral deseable.