Teorías de la motivación laboral

4 teorías de la motivación

¿Qué es lo que inspira a los empleados a prestar un servicio excelente, a comercializar los productos de una empresa con eficacia o a alcanzar los objetivos que se les han fijado? Responder a esta pregunta es de suma importancia si queremos entender y gestionar el comportamiento laboral de nuestros compañeros, subordinados e incluso supervisores. Dicho de otro modo, si alguien no está rindiendo bien, ¿cuál podría ser la razón?
El rendimiento en el trabajo se considera una función de tres factores y se expresa con la siguiente ecuación.Mitchell, T. R. (1982). Motivation: New directions for theory, research, and practice. Academy of Management Review, 7, 80-88; Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood, IL: Dorsey Press. Según esta ecuación, la motivación, la capacidad y el entorno son las principales influencias sobre el rendimiento de los empleados.
La motivación es una de las fuerzas que conducen al rendimiento. La motivación se define como el deseo de alcanzar un objetivo o un determinado nivel de rendimiento, lo que lleva a un comportamiento dirigido a un objetivo. Cuando decimos que alguien está motivado, nos referimos a que la persona se esfuerza por realizar una determinada tarea. La motivación es claramente importante para que alguien tenga un buen rendimiento; sin embargo, no es suficiente. La capacidadTener las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar el trabajo.-o tener las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar el trabajo- también es importante y a veces es el determinante clave de la eficacia. Por último, los factores ambientalesFactores externos que afectan al rendimiento. como disponer de los recursos, la información y el apoyo que uno necesita para rendir bien son fundamentales para determinar el rendimiento. En diferentes ocasiones, uno de estos tres factores puede ser la clave del alto rendimiento. Por ejemplo, para un empleado que barre el suelo, la motivación puede ser el factor más importante que determina el rendimiento. Por el contrario, incluso el individuo más motivado no podría diseñar con éxito una casa sin el talento necesario para construir casas de calidad. Estar motivado no es lo mismo que tener un alto rendimiento y no es la única razón por la que las personas rinden bien, pero, sin embargo, es una influencia clave sobre nuestro nivel de rendimiento.

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La primera respuesta a la motivación consistía en comprender las necesidades individuales. En concreto, los primeros investigadores pensaban que los empleados se esforzaban y demostraban un comportamiento orientado a la consecución de objetivos para satisfacer las necesidades. Por ejemplo, un empleado que siempre anda por la oficina hablando con la gente puede tener una necesidad de compañía y su comportamiento puede ser una forma de satisfacer esta necesidad. Hay cuatro teorías principales en la categoría de necesidades: La jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría del ERG, la teoría del doble factor de Herzberg y la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland.
Abraham Maslow es uno de los psicólogos más destacados del siglo XX y la jerarquía de necesidades, acompañada de la pirámide que representa la clasificación de las necesidades humanas, es una imagen familiar para la mayoría de los estudiantes y directivos de empresas. La teoría de Maslow se basa en una premisa sencilla: los seres humanos tienen necesidades jerarquizadas. Hay algunas necesidades que son básicas para todos los seres humanos, y en su ausencia, nada más importa. A medida que satisfacemos estas necesidades básicas, empezamos a buscar la satisfacción de necesidades de orden superior. Una vez que se satisface una necesidad de nivel inferior, ya no sirve como motivador.

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Hemos hablado un poco de lo que es la motivación y de cómo es dentro de una organización. Para ello, utilizamos el marco de expectativas de Victor Vroom, un modelo que intenta diseccionar y explicar el rendimiento de los empleados destilándolo hasta su nivel más básico.
El marco de expectativas es sólo uno de los muchos modelos que se han desarrollado a lo largo de los años. Desde la era industrial, los científicos han examinado lo que motiva a las personas a rendir en situaciones laborales. Ninguno lo tiene todo mal, pero ninguno lo tiene todo bien. Seguirán intentándolo, estamos seguros, porque es mucho lo que está en juego para las organizaciones, y las situaciones cambian cada día.
Durante la década de 1920, Elton Mayo llevó a cabo una serie de estudios que marcaron un cambio en la dirección de la teoría de la motivación y la gestión en los trabajadores de la planta de Hawthorne de la Western Electric Company en Illinois. Los estudios anteriores, en particular la obra de Frederick Taylor, adoptaban una visión del “hombre como máquina” y se centraban en las formas de mejorar el rendimiento individual. Hawthorne, sin embargo, situó al individuo en un contexto social, argumentando que el rendimiento de los empleados está influenciado por el entorno de trabajo y los compañeros de trabajo tanto como por la capacidad y la habilidad del empleado. A los estudios de Hawthorne se les atribuye haber centrado la estrategia de gestión en los aspectos sociopsicológicos del comportamiento humano en las organizaciones.

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Swain, J., Kumlien, K. y Bond, A. (2020), “An experiential exercise for teaching theories of work motivation: using a game to teach equity and expectancy theories”, Organization Management Journal , Vol. 17 No. 3, pp. 119-132. https://doi.org/10.1108/OMJ-06-2019-0742
Aunque existen numerosas teorías sobre la motivación laboral (Latham & Pinder, 2005), al igual que otros, hemos comprobado que centrarse en demasiadas de estas teorías durante una clase abruma a los estudiantes y hace que cuestionen la comprensión del tema por parte de los académicos (Anderson, 2007; Holbrook & Chappell, 2019). Sin embargo, centrarse en muy pocas teorías también limita la educación de los estudiantes y la comprensión de por qué existen múltiples teorías de la motivación. Encontramos que reconocer la existencia de múltiples teorías es aconsejable, y sugerimos que los instructores enfaticen la complejidad de la motivación, pero que no traten de forzar a los estudiantes a aprender o aplicar los detalles de un gran número de teorías de la motivación en un solo período de clase. Por lo tanto, nuestro ejercicio se centra en dos teorías básicas de la motivación laboral: la teoría de la expectativa de Vroom y la teoría de la equidad de Adams. Elegimos centrarnos en estas dos teorías porque se encuentran entre las teorías más influyentes de la motivación laboral (Anderson, 2007; Holbrook & Chappell, 2019; Miner, 2003) y entre las que se incluyen con más frecuencia en los cursos y libros de texto de gestión y comportamiento organizativo (Miner, 2003; Miner, 2005).