Seleccion de personal rrhh

Proceso de contratación y selección

La selección de personal es la colocación metódica de personas en puestos de trabajo. Su impacto en la organización se materializa cuando los empleados alcanzan años o décadas de servicio al empleador. El proceso de selección sigue una metodología para recopilar información sobre un individuo con el fin de determinar si debe ser contratado. La metodología utilizada no debe violar ninguna ley relativa a la selección de personal.
Un procedimiento de selección tiene “validez” si se puede demostrar una relación clara entre el propio procedimiento de selección y el puesto de trabajo para el que se selecciona a las personas. Por lo tanto, una parte importante de la selección es el análisis del puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo suele realizarse antes de elaborar los procedimientos de selección, y a menudo se utiliza en ellos. Sin embargo, un procedimiento de selección puede ser “validado” después de su puesta en práctica mediante la realización de un análisis del puesto de trabajo y la demostración de la relación entre el procedimiento de selección y el puesto de trabajo.
El proceso de selección de personal implica la recopilación de información sobre los individuos con el fin de determinar la idoneidad para el empleo en un trabajo concreto. Esta información se recoge mediante uno o varios dispositivos o métodos de selección que se clasifican a continuación:

Importancia de la selección de personal

La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.
Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, destrezas y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].

Métodos de selección de personal

Contenido de la páginaObjetivo[Nombre de la empresa] se compromete a emplear a los candidatos mejor cualificados y a aplicar prácticas de reclutamiento y selección que cumplan con todas las leyes de empleo aplicables. Es política de [Nombre de la empresa] ofrecer igualdad de oportunidades de empleo a todos los solicitantes y empleados.Se requiere la autorización del Director de Recursos Humanos (RRHH) para iniciar cualquier acción para un puesto vacante, incluyendo los gastos de contratación, la publicidad, las entrevistas y las ofertas de empleo.Proceso de contrataciónProceso de selecciónEste proceso se aplica únicamente a las contrataciones externas.

Selección de personal pdf

El proceso de evaluación y determinación de la necesidad de un puesto es fundamental en el proceso de contratación. Las unidades empleadoras que tengan necesidad de un nuevo puesto, o de cubrir un puesto existente, deben aprovechar esta oportunidad para revisar la estructura organizativa, las competencias y la experiencia del personal, y para avanzar en la alineación de la plantilla con las necesidades de la facultad/unidad y las prioridades de la universidad.
La prestación de Recursos Humanos se ha transformado gracias a la Mejora de la Prestación de Servicios (ISD). A continuación le indicamos cómo puede experimentar esa transformación: en primer lugar, póngase en contacto con sus coordinadores de RRHH. Son el primer punto de contacto y el representante local de RRHH como supervisor o empleado de la organización. Tanto si necesita un nuevo puesto como si quiere cambiar uno existente, consulte a su Coordinador de RRHH para que le oriente sobre el tipo de puesto, el nivel y la compensación.
Las unidades empleadoras que tengan necesidad de un nuevo puesto, o de cubrir un puesto existente, deben aprovechar esta oportunidad para revisar la estructura organizativa, las competencias y la experiencia del personal, y para avanzar en la alineación de la plantilla con las necesidades de la facultad/unidad y las prioridades de la universidad.