Reclutamiento y seleccion de personal

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La junta directiva también está comprometida con la diversidad en todos los programas y prácticas del sistema escolar. Para promover este objetivo, el programa de contratación y empleo debe estar diseñado para fomentar un grupo diverso de solicitantes cualificados.

Todas las vacantes deben ser publicadas adecuadamente dentro del sistema escolar para que los empleados sean informados de las oportunidades de promoción o transferencia a nuevos puestos; sin embargo, el superintendente o su designado pueden no publicar una vacante si el puesto se cubrirá a través de una asignación lateral, reasignación o promoción de un empleado actual o si las circunstancias exigen que el puesto se cubra inmediatamente. Los puestos vacantes también pueden publicarse externamente para atraer a candidatos cualificados.

Los solicitantes deben notificar inmediatamente al superintendente adjunto de recursos humanos si son arrestados, acusados o condenados por un delito penal (incluida la declaración de culpabilidad o nolo contendere) que no sea una infracción de tráfico menor (es decir, exceso de velocidad, estacionamiento o una infracción menor). La notificación debe hacerse por escrito, debe incluir todos los hechos pertinentes y debe entregarse al superintendente adjunto de recursos humanos a más tardar el siguiente día hábil programado después de la detención, la acusación o la condena, a menos que el solicitante esté hospitalizado o encarcelado, en cuyo caso debe informar de la supuesta infracción dentro de las 24 horas siguientes a su liberación. Una vez que se haya tomado una decisión judicial sobre el asunto, el solicitante deberá informar por escrito al superintendente adjunto de recursos humanos sobre la disposición y los hechos pertinentes, a más tardar el siguiente día hábil después de la adjudicación.

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El reclutamiento y la selección pueden ser complicados. Los departamentos de recursos humanos de éxito conocen la importancia del proceso de contratación. La contratación de talento es increíblemente importante para el éxito a largo plazo de la empresa y sus objetivos futuros.

Las empresas que tienen un proceso de contratación más exhaustivo tienden a tener una tasa de rotación más baja. Casi siempre, una empresa que se toma el tiempo necesario puede encontrar un candidato que se adapte tanto al puesto como al entorno de trabajo de la empresa. Tener una estrategia de reclutamiento adecuada es vital.

En este post, compartiremos con usted los pasos para un proceso de reclutamiento exitoso. También añadiremos algunos consejos cruciales sobre cómo seleccionar al candidato adecuado para el puesto. Muchos empresarios se olvidan de los costes ocultos de la contratación, por lo que le mostraremos qué debe tener en cuenta a la hora de presupuestar el proceso de contratación.

El reclutamiento y la selección forman parte de un proceso de varios niveles. El reclutamiento implica la búsqueda activa y el anuncio a los posibles candidatos y la obtención de su interés en el puesto. La selección se refiere al proceso de determinar el mejor candidato del conjunto de solicitantes.

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El reclutamiento y la selección es el proceso que consiste en identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular del mismo, anunciar el puesto y elegir a la persona más adecuada para el mismo.

Llevar a cabo este proceso es uno de los principales objetivos de la gestión. De hecho, el éxito de cualquier empresa depende en gran medida de la calidad de su personal. La contratación de empleados con las habilidades correctas puede añadir valor a una empresa y la contratación de trabajadores con un sueldo o salario que la empresa pueda permitirse, reducirá los costes. Por lo tanto, los empleados deben ser cuidadosamente seleccionados, gestionados y retenidos, al igual que cualquier otro recurso.

Formulario de solicitud. Se diferencia del CV en que el empleador lo diseña y lo envía a los solicitantes, pero sigue pidiendo mucha de la misma información. Tiene la ventaja sobre el CV de que la empresa puede adaptarlo a sus necesidades exactas y hacer preguntas específicas.

Una vez que la empresa ha recibido todas las solicitudes, hay que analizarlas y decidir la forma de selección más adecuada. Al analizar las candidaturas, la empresa suele clasificarlas en tres categorías (1) Las que hay que rechazar Los candidatos pueden ser rechazados porque no cumplen los requisitos establecidos en el pliego de condiciones, por ejemplo, porque tienen una cualificación incorrecta o una experiencia insuficiente, o porque no han rellenado el formulario de solicitud de forma satisfactoria (2) Las que hay que incluir en una lista corta Suele incluir entre 3 y 10 de los mejores candidatos, a los que se pide una entrevista (3) Las que hay que incluir en una lista larga La empresa no suele rechazar inmediatamente a todos los demás candidatos, sino que mantiene algunos en una lista larga por si los de la lista corta abandonan o no parecen adecuados durante la entrevista. La empresa no querrá incurrir en gastos para someterlos al proceso de selección, como las entrevistas, a menos que sea necesario.

similitudes entre el reclutamiento y la selección

Este artículo se propone comparar algunas conclusiones de un estudio sobre la contratación con los pronunciamientos más generales sobre la selección que se encuentran en la literatura sobre gestión de personal. El estudio investigó los sistemas de contratación de los principales empleados, todos ellos con funciones de personal relativamente desarrolladas, en tres zonas de Gran Bretaña y Alemania Occidental; se concentró en los empleos manuales y de bajo nivel de cuello blanco en los 24 mayores empleadores de cada zona. Aunque el estudio confirma la importancia de la contratación interna, incluso cuando no existe un sistema de antigüedad desarrollado o un mercado laboral interno, este artículo se centrará en la contratación externa (y/o en algunas de las conclusiones generales del estudio, pero no en la dimensión comparativa anglo-alemana).