Que hacer ante un despido improcedente

Indemnización por despido improcedente

El despido improcedente se produce cuando el empresario no puede demostrar la supuesta mala conducta que motivó el despido. Normalmente, esto ocurre después de que el empresario haya rescindido el contrato de trabajo del empleado (por escrito o de otro modo) infringiendo las disposiciones del artículo 12(4a) y 12 B (1) y (2) de la Ley del Trabajo[1]. Los recursos por despido improcedente incluyen la reincorporación, la indemnización por daños y perjuicios en lugar de la reincorporación y los salarios atrasados.
Para comprender plenamente los recursos disponibles para un empleado que ha sido despedido injustamente, es conveniente examinar primero los antecedentes históricos de la ley de despido improcedente. El derecho del despido improcedente tiene su origen en los defectos del derecho común del despido improcedente. El derecho común se desarrolló de tal manera que la ley de despido improcedente dejó al trabajador expuesto y desprotegido en dos aspectos principales, a saber;
El poder legislativo, a través de la Ley del Trabajo nº 17 de 2002, eliminó la posición del derecho común antes mencionada, al establecer la reincorporación como recurso principal en caso de despido improcedente. Por lo tanto, la posición actual de Zimbabue se inclina a favor de las Recomendaciones 119(1963) de la OIT y del Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982(c158), que establecen la reincorporación como la principal solución para el despido improcedente. Esto se ilustró por primera vez en el caso Jarvis v Commercial Careers College[7] y, posteriormente, en el caso Art corporation v Moyana (supra), en el que el Tribunal Supremo llegó a la conclusión de que “el remedio obvio para el despido involuntario injustificado (injusto) es la reincorporación, si el empleado así lo desea… la reincorporación es claramente el remedio principal para el despido injusto”. Munyaradzi Gwisai[8], apoya esta posición y argumenta que es coherente con la doctrina del despido procedente según el derecho regional e internacional y, para apoyar esta posición, cita el caso ZUPCO contra Chisvo (1999)1 ZLR 67(s), en el que el juez McNally reiteró que “… debe haber casos, y éste parece ser uno, en los que la reincorporación es la solución equitativa evidente… y también se puede aventurar a decir que ninguna cantidad de daños y perjuicios puede compensar la pérdida injustificada de un puesto de trabajo de larga duración”.

Despido improcedente de acas

Con una tasa de desempleo en Sudáfrica que alcanza el 27,7%, la más alta de los últimos catorce años, muchos trabajadores empleados temen perder su empleo y tener que buscar otro. Pero no es tan fácil despedir a un empleado.
Todos los trabajadores sudafricanos están protegidos por una estricta legislación laboral, que les garantiza un trato correcto, una remuneración justa y la protección contra cualquier forma de explotación por parte de sus empleadores. Dicho esto, los empleados también tienen que acatar las normas y reglamentos que las empresas tienen en vigor para crear un entorno de trabajo seguro y productivo, y si no lo hacen podrían correr el riesgo de ser despedidos.
Por supuesto, si un despido es injustificado, el empleado puede dirigirse a su sindicato para pedir ayuda o remitir el asunto a la CCMA o al Consejo de Negociación (si procede). El caso debe remitirse en un plazo de 30 días a partir de la fecha del despido. Si se remite más tarde, habrá que justificar los motivos y la CCMA o el Consejo de Negociación podrían negarse a prestar asistencia.
Si el despido se considera improcedente, el trabajador puede ser readmitido o contratado de nuevo, o recibir una indemnización. La reincorporación significa que el trabajador recupera su puesto de trabajo como si nunca hubiera sido despedido. La reincorporación significa que el trabajador recupera su puesto de trabajo, pero comienza como si fuera un nuevo empleado.

Despido improcedente automático

Si estás involucrado en un caso de despido improcedente que ya está en marcha, seguirá su curso. Nos esforzamos al máximo para ayudar a resolver los casos lo más rápidamente posible, pero nuestras operaciones se han visto afectadas junto con todos los centros de trabajo australianos.
Es posible que su caso tarde más de lo normal en procesarse. También es probable que, si su caso no puede resolverse por conciliación telefónica, cualquier audiencia o conferencia se realice por teléfono o videoconferencia. Esto significa que podemos tramitar todo su caso sin que tenga que acudir a la Comisión.
Si ha sido despedido de su empleo, puede presentar una solicitud a la Comisión de Trabajo Justo en virtud de las leyes de despido improcedente o de protección general del despido. La Comisión de Trabajo Justo debe recibir las solicitudes en virtud de estas leyes en un plazo de 21 días a partir de la fecha de despido.
Si su empresa le ha despedido injustamente, o le ha obligado a dimitir por culpa de su empleador, es posible que pueda solicitar a la Comisión de Trabajo Justo la reincorporación (recuperación del puesto de trabajo) o una indemnización. Esto se denomina reclamación por despido improcedente.

Casos de despido improcedente

Puede demandar por despido improcedente generalmente si es un empleado amparado por un laudo. Si no es un empleado cubierto por un premio, entonces generalmente tiene que recibir, o tener un ingreso, de menos de 142.000 dólares y tiene que establecer que la terminación de su empleo no se debe a un despido genuino, o no porque está en un contrato de duración determinada.
Para tener éxito en una reclamación por despido improcedente, por lo general tiene que demostrar que no hay una razón válida para el cese de su empleo, y que el cese es duro, injusto o irrazonable, teniendo en cuenta una serie de factores de la Ley de Trabajo Justo.
Estos factores incluyen si se le notificó un mal rendimiento, (si el cese de su empleo estaba relacionado con un problema de rendimiento); si se le advirtió sobre su rendimiento y luego se le dio la oportunidad de responder a cualquier alegación que apoyara o tendiera a apoyar el cese de su empleo; y si se le negó injustificadamente una persona de apoyo cuando solicitó que una persona de apoyo asistiera con usted durante nuestra reunión disciplinaria que condujo al cese de su empleo.