Desigualdad laboral entre hombres y mujeres

Desigualdad de género en el lugar de trabajo 2020

En 2020, el discurso se ha desplazado significativamente desde el enfoque de la diversidad de género hacia la diversidad y la inclusión de forma más general. Sin embargo, la falta de datos sobre otros indicadores de diversidad y la forma en que se cruzan con el género ha dificultado a las empresas y a los inversores la medición de sus resultados y la identificación sistemática de las deficiencias en este ámbito. Como resultado, la mayoría de las iniciativas corporativas y financieras a gran escala tienden a seguir centrándose en las métricas de género principales.
Merece la pena destacar las iniciativas financieras, ya que demuestran el desarrollo y el progreso realizado hacia la igualdad de género. En 2019, el total de ofertas de renta variable y renta fija disponibles públicamente en la inversión con perspectiva de género alcanzó más de 2.400 millones de dólares en activos infrautilizados4. El impulso para integrar la diversidad de género en los criterios de inversión ha aumentado a lo largo de los años: desde 2015 se han lanzado al menos 15 nuevos fondos de renta variable con lente de género que cotizan en bolsa. En 2017, Morgan Stanley animó a los analistas a incluir puntuaciones de género en sus inversiones, mientras que en 2018 State Street Global Advisors anunció que votaría en contra de los consejos de administración exclusivamente masculinos en Estados Unidos, Reino Unido y Australia a partir de 2020. En 2018, BlackRock anunció que esperaba que las empresas en las que invertía tuvieran al menos dos mujeres en el consejo de administración e instó a las empresas del Russell 1000 con menos de eso a actuar sobre su falta de diversidad. Esto tuvo un efecto directo, ya que el número de empresas con menos de dos mujeres en el consejo se redujo un 14% en cinco meses5. En noviembre de 2019, Fox Gestion d’Actifs, una filial de Groupe Premium, lanzó su fondo global Valeurs Feminines, que invierte solo en empresas que cotizan en bolsa cuyos directores generales son mujeres6. Aunque este criterio plantea retos evidentes, ya que, por ejemplo, en 2020 las mujeres representaban casi la mitad de los empleados de las empresas del S&P 500, pero solo el 6% de sus consejeros delegados7, es el primer fondo de este tipo y supone un argumento de peso para que se invierta más capital riesgo en mujeres empresarias.

Efectos de la desigualdad de género en el trabajo

Las diferencias de género en el tiempo de trabajo remunerado y no remunerado son un aspecto importante de la desigualdad de género. Las mujeres suelen dedicar más tiempo al trabajo no remunerado del hogar y al cuidado de la familia, y los hombres dedican más tiempo al trabajo remunerado. Esta distribución desigual del tiempo crea barreras para el avance de las mujeres en el trabajo y reduce su seguridad económica.
La innovación tecnológica a través del aprendizaje automático, la robótica y la inteligencia artificial probablemente automatizará muchas tareas y trabajos, mejorando así la productividad, liberando tiempo y permitiendo que menos trabajadores hagan más. La innovación tecnológica presenta una oportunidad para replantear la distribución del tiempo dedicado al trabajo remunerado y no remunerado, abordar la desigualdad en la división del trabajo doméstico y de cuidados entre mujeres y hombres, y proporcionar tiempo para la mejora de las competencias y el aprendizaje permanente necesarios para beneficiarse de las oportunidades futuras.
Esta primera sección de este informe presenta un análisis sobre por qué las horas de trabajo son importantes para la igualdad de género, y qué papel pueden desempeñar las políticas relacionadas con el tiempo en la reducción de la desigualdad de género y, en general, de la desigualdad social y económica. Los resultados muestran la creciente contribución de las mujeres al trabajo remunerado y destacan que, a medida que el promedio de horas de trabajo de las mujeres ha aumentado, el de los hombres no ha disminuido. La desigualdad en el tiempo remunerado y no remunerado ha seguido siendo especialmente acusada entre madres y padres. A continuación, el informe destaca la creciente desigualdad entre quienes trabajan mucho y quienes lo hacen de forma intermitente, a tiempo parcial o durante todo el año. Además, el análisis muestra que esta polarización en el tiempo de trabajo remunerado está agravando cada vez más las desigualdades raciales.

Desigualdad en el trabajo

A pesar de este estrés y agotamiento añadidos, las mujeres se están poniendo a la altura de las circunstancias como líderes más fuertes y asumiendo el trabajo extra que ello conlleva: en comparación con los hombres del mismo nivel, las mujeres están haciendo más por apoyar a sus equipos y avanzar en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión. También es más probable que sean aliadas de las mujeres de color. Sin embargo, la mayoría de las empresas no reconocen ni recompensan este trabajo fundamental, lo que tiene consecuencias preocupantes. Las empresas corren el riesgo de perder a los mismos líderes que necesitan en este momento, y es difícil imaginar que las organizaciones naveguen por la pandemia y construyan lugares de trabajo inclusivos si este trabajo no se prioriza realmente.
También hay una desconexión entre el creciente compromiso de las empresas con la equidad racial y la falta de mejora que vemos en las experiencias cotidianas de las mujeres de color. Las mujeres de color se enfrentan a tipos y frecuencias de microagresiones similares a las de hace dos años, y siguen siendo mucho más propensas que las mujeres blancas a recibir comportamientos irrespetuosos y de “alteración”. Y aunque más empleados blancos se consideran aliados de las mujeres de color, no son más propensos que el año pasado a denunciar la discriminación, a asesorar o patrocinar a las mujeres de color, o a tomar otras medidas para defenderlas. Esto apunta a la necesidad crítica de que las empresas preparen a los empleados de todos los niveles para desafiar los prejuicios y mostrarse como aliados.

Ejemplos de desigualdades de género en el trabajo

Una reciente encuesta realizada en el Reino Unido entre 2.300 líderes, directivos y empleados mostró que el 69% de las madres quieren trabajar desde casa al menos una vez a la semana después de la pandemia, frente a sólo el 56% de los padres. Si un mayor número de hombres opta por volver a trabajar en persona, mientras que un mayor número de mujeres opta por trabajar a distancia, las oficinas podrían estar cada vez más dominadas por los hombres.
Y aunque es poco probable que los trabajadores de oficina sean sólo hombres, estas cifras apuntan a un posible escenario en el que las mujeres realmente podrían ocupar relativamente pocos escritorios. Este escenario podría intensificar la desigualdad de género en todo el espectro, reforzando los roles domésticos y estancando el potencial de ingresos de las mujeres y sus perspectivas de progreso profesional, muchos de los cuales están positivamente correlacionados con el trabajo en persona.
Sin embargo, para muchas mujeres que trabajan a distancia, la situación no es tan sencilla como volver a la oficina en cuanto surge la opción.Las mujeres pueden no sentirse preparadas para volver a la oficina, donde necesitan ocultar [su] estrés como profesionales en activo – Seulki “Rachel” Jang “Las mujeres pueden sentirse responsables de manejar los asuntos relacionados con la familia y estar fuera de casa puede crear un sentimiento de culpa”, dice Seulki “Rachel” Jang, profesora adjunta de psicología industrial-organizativa en la Universidad de Oklahoma (EE.UU.), que ha estudiado los roles de género en el trabajo. “Los investigadores también descubrieron que las mujeres experimentaron más estrés psicológico durante la pandemia en comparación con los hombres, por lo que es posible que las mujeres no se sientan preparadas para volver a la oficina, donde necesitan ocultar ese estrés como profesionales en activo”.