Baja voluntaria del trabajador

Plantilla de dimisión voluntaria

Como todos sabemos, hay multitud de razones por las que los empleados renuncian a sus puestos de trabajo. Mientras que algunos empleados deciden dejar su trabajo voluntariamente, cada vez es más común que los empleados renuncien porque sienten que han sido forzados a hacerlo como resultado de la conducta inapropiada del empleador. Estas situaciones se denominan comúnmente “renuncias forzadas” o “despidos constructivos”.
Es habitual que los empleados presenten una solicitud de indemnización por despido improcedente debido a un trato injusto o a conflictos interprofesionales en el trabajo que finalmente les han llevado a renunciar a su empleo. La pregunta relevante es, por tanto, si el empresario les obligó a hacerlo.
El reciente caso de la Comisión de Trabajo Justo del Sr. John Boswell contra 208 South Terrace Management T/A Sage Hotel/Grand Chifley [2018] FWC 135 (“Boswell”), examinó esta cuestión. En ese caso, el Sr. Boswell afirmó que renunció bajo coacción como resultado de una relación de trabajo insostenible entre un nuevo gerente filipino y él. El nuevo gerente impuso una nueva obligación a los trabajadores de mantenimiento, incluido el Sr. Boswell, al exigirles que registraran su trabajo y el tiempo empleado en cada tarea. Al mismo tiempo, el nuevo gerente introdujo un nuevo método de organización de prioridades que difería totalmente del sistema anterior. Aparte de esto, el Sr. Boswell se había quejado a su empleador en muchas ocasiones de que era menospreciado y discriminado por este gerente. Alegó que su jefe no investigó adecuadamente estas quejas.    Como consecuencia, el Sr. Boswell presentó su carta de dimisión.

Renuncia voluntaria al paro

Muchos empresarios no están familiarizados con la forma en que las renuncias voluntarias pueden afectar al desempleo. Suelen suponer que los empleados no tienen derecho a percibir prestaciones por desempleo cuando renuncian. Por desgracia, la determinación de la elegibilidad para el desempleo no siempre es clara.
Los adjudicadores estatales deben determinar el incidente final que llevó a la separación del empleado.    Esto se hace evaluando el motivo aducido por el demandante y revisando la documentación aportada por el empresario.    Hay una serie de circunstancias en las que se pueden conceder prestaciones como en estos cinco casos habituales de dimisión voluntaria.
En los casos de dimisión forzada, el empresario obligará al empleado a dimitir ofreciéndole dos opciones: dimitir o ser despedido.    El empleado suele dimitir con la esperanza de tener más posibilidades de encontrar un nuevo empleo.
En este caso, el Estado no considera el incidente final como una renuncia voluntaria.    Se sigue considerando que el empleador es la parte móvil de la separación.    Es decir, el demandante no habría renunciado voluntariamente a su puesto sin el ultimátum del empleador.    Al responder a una reclamación de desempleo en un caso de dimisión forzada, es importante incluir toda la documentación que llevó a la decisión de despedir al reclamante para evitar una costosa reclamación de desempleo.

Cese voluntario o involuntario

A primera vista, la rescisión voluntaria es un concepto sencillo. Sin embargo, cuanto más se piensa en el acto, más se complica. Por ejemplo, ¿un despido basado en el comportamiento es una terminación voluntaria? ¿Puede el despido ser una rescisión voluntaria?
Estas preguntas requieren un poco más de análisis, por lo que hemos decidido dedicar un momento a explorar lo que es realmente una rescisión voluntaria y por qué es vital que RR.HH. y los afectados por la rescisión estén de acuerdo.
Siempre es mejor empezar por lo básico. Una rescisión voluntaria, sobre el papel, es una rescisión iniciada por el empleado. La decisión de abandonar la organización recae directamente sobre sus hombros, lo que significa que la organización ha desempeñado un papel mínimo o nulo en la decisión real.
Una de las formas más claras de rescisión voluntaria es la dimisión de un empleado. Por lo general, es cuando un empleado presenta su dimisión, avisando con dos semanas de antelación (si la organización funciona así), y es despedido de una manera bastante libre de estrés.

Motivos de renuncia voluntaria

La continuidad del empleo en la Fundación para la Investigación (RF) depende de una serie de factores, entre los que se incluyen los deseos del empleado, las necesidades de la Fundación para la Investigación y un rendimiento laboral satisfactorio.
Cuando un empleado decide voluntariamente terminar su empleo con la Fundación, la terminación se produce por uno de los siguientes cuatro motivos: jubilación, renuncia, abandono del trabajo o no reincorporación al trabajo al finalizar la licencia. A continuación se describe cada uno de los motivos de cese voluntario de la relación laboral.
En todos los casos de cese voluntario del empleo, el empleado debe ser dado de baja de todas las asignaciones activas para que el empleado sea retirado de la nómina de la Fundación de Investigación. Consulte la instrucción de trabajo “Dar de baja a una persona” en el área de ayuda de Oracle Process del sitio web de la RF.
De acuerdo con la Ley de Notificación Inmediata del Estado de Nueva York, las sedes operativas deben notificar por escrito a los empleados que cesan voluntariamente en su empleo en la Fundación de Investigación dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de cese del empleado. Esta notificación escrita especifica la fecha exacta de terminación del empleo del empleado y la fecha exacta de cancelación de los beneficios del seguro médico grupal.