Areas de mejora en el trabajo

ejemplos de áreas de mejora

Junto con las solicitudes de empleo, los currículos y las entrevistas, la comprobación de referencias es una de las partes más comunes del proceso de contratación. Sigue siendo la única información que no proporciona el propio solicitante, lo que alivia algunos de los problemas de la información que proporciona el solicitante: falsificación, embellecimiento y omisión de trabajos anteriores u otras experiencias relacionadas.

Al mismo tiempo, las empresas están abandonando cada vez más esta práctica, en la mayoría de los casos debido a uno de estos factores o a ambos: el tiempo que se tarda en realizar una comprobación de referencias por teléfono o por carta, y la falta de información significativa que proporcionan las referencias. Con demasiada frecuencia, los directivos se basan en un cambio de tono -o incluso en una pausa- durante la comprobación telefónica, lo que no parece la mejor manera de recabar información sobre un posible empleado.

De hecho, no sabemos mucho sobre lo que funciona y lo que no cuando se trata de comprobar las referencias. Esto se debe a que se han realizado muy pocas investigaciones sobre esta práctica, en gran parte debido a que suelen realizarse por teléfono o por carta. Los pocos estudios que existen, que se refieren principalmente a las comprobaciones por carta en la enseñanza superior, concluyen que pueden tener un contenido que muestra un sesgo contra las clases protegidas de los solicitantes de empleo, y que la extensión de la carta se utiliza a veces de forma desproporcionada en la toma de decisiones. Una revisión de la bibliografía no revela ninguna prueba de que la longitud de una recomendación esté correlacionada con el éxito laboral posterior o con cualquier otro resultado laboral deseable.

ejemplos de revisión del rendimiento de las áreas de mejora

En este blog pasamos mucho tiempo hablando de estructuras y métodos para mejorar los procesos empresariales, establecer objetivos operativos y desplegar la estrategia de la organización. Hoy queremos pasar a un tema más personal y hablar de las áreas de mejora profesional en cualquier entorno de trabajo.

Puede ser útil pensar en cuáles de estas áreas son tus puntos fuertes y débiles. Si diriges a otras personas, esto podría servir de marco para el coaching y las revisiones de rendimiento. Independientemente del lugar que ocupe en la organización o de la experiencia que tenga, las oportunidades de mejora abundan.

Observará que, además de las habilidades que hacen que alguien sea competente en su trabajo, esta lista incluye muchas habilidades blandas que ayudan a los empleados a trabajar bien con los demás y a contribuir a una cultura de cambio positivo.

La iniciativa es la capacidad y la voluntad de actuar sin necesidad de que te empujen. Una persona con iniciativa se ofrece para realizar una tarea aunque nadie se lo haya pedido específicamente. La iniciativa se manifiesta cuando alguien:

qué debo poner para las áreas de mejora

Al invertir en el desarrollo de las habilidades y los conocimientos de sus trabajadores, las empresas forman especialistas únicos y experimentados. A su vez, estos especialistas mejoran el rendimiento de la empresa con su talento y eficiencia, haciendo que las empresas prosperen.

Otro gran beneficio que obtienen las empresas al centrarse en las áreas de mejora de los empleados es la retención de éstos. De este modo, los trabajadores se dan cuenta de que sus empresas se preocupan por su desarrollo y promoción, lo que hace que permanezcan en sus puestos más tiempo.

Las áreas de mejora representan una variedad de habilidades y cualidades que los empleados pueden desarrollar o mejorar, ya sea por su cuenta o con la ayuda de sus directivos. Cada trabajador es un individuo. Necesita su propio conjunto de áreas de desarrollo en el trabajo. Esto significa que un directivo y un empleado pueden definir las áreas de mejora a nivel personal. Esto ayuda a los trabajadores a entender qué habilidades pueden faltar en sus puestos y a alinear sus objetivos de desarrollo con los de la empresa.

Junto con las empresas, los empleados también se benefician de las áreas de mejora. A medida que el personal aprovecha las oportunidades de mejora y empieza a desarrollar sus habilidades, mejora rápidamente su productividad y puede asumir nuevas responsabilidades.

trabajo en equipo

Junto con las solicitudes de empleo, los currículos y las entrevistas, la comprobación de referencias es una de las partes más comunes del proceso de contratación. Sigue siendo la única información que no proporciona el propio solicitante, lo que alivia algunos de los problemas de la información que proporciona el solicitante: falsificación, embellecimiento y omisión de trabajos anteriores u otras experiencias relacionadas.

Al mismo tiempo, las empresas están abandonando cada vez más esta práctica, en la mayoría de los casos debido a uno de estos factores o a ambos: el tiempo que se tarda en realizar una comprobación de referencias por teléfono o por carta, y la falta de información significativa que proporcionan las referencias. Con demasiada frecuencia, los directivos se basan en un cambio de tono -o incluso en una pausa- durante la comprobación telefónica, lo que no parece la mejor manera de recabar información sobre un posible empleado.

De hecho, no sabemos mucho sobre lo que funciona y lo que no cuando se trata de comprobar las referencias. Esto se debe a que se han realizado muy pocas investigaciones sobre esta práctica, en gran parte debido a que normalmente se realizan por teléfono o por carta. Los pocos estudios que existen, que se refieren principalmente a las comprobaciones por carta en la enseñanza superior, concluyen que pueden tener un contenido que muestra un sesgo contra las clases protegidas de los solicitantes de empleo, y que la extensión de la carta se utiliza a veces de forma desproporcionada en la toma de decisiones. Una revisión de la bibliografía no revela ninguna prueba de que la longitud de una recomendación esté correlacionada con el éxito laboral posterior o con cualquier otro resultado laboral deseable.